FLY - GROWING LEADERS

Experts in leiderschap
en leiderschapsontwikkeling

LEIDERSCHAP

Hoe maak ik als leider bewuste, doordachte en doorvoelde keuzes? Hoe ontwikkel ik een wendbaar en veerkrachtig leiderschap?
Durf als leider en team de juiste beslissingen te nemen.

TALENT

Hoe trek ik als organisatie het juiste talent aan? Hoe bevorder ik de groei en ontwikkeling van mijn team?
Laat je medewerkers hun potentieel ontdekken.

besluitvorming

Hoe neem ik op een onderbouwde manier de juiste beslissingen? Hoe breng ik verschillende meningen samen tot een gedragen visie? Ontwikkel daadkrachtige plannen en een doeltreffende strategie.

VEERKRACHT

Hoe versterk ik als organisatie de veerkracht van mijn menselijk kapitaal?
Hoe creëer ik als leidinggevende de juiste voorwaarden daartoe?
Veerkracht, de hefboom voor wendbaar, werkbaar werk.

ONZE MISSIE

Wij begeleiden en coachen leiders en teams die willen groeien. We ondersteunen hen door hun wendbaarheid en veerkracht te versterken. Zo nemen ze samen gedurfde, goede en gedragen beslissingen en voeren die succesvol uit. Hoe we daartoe komen? Door diepgaand met hen in gesprek te gaan. Vanuit die dialoog ontwikkelen we een aanpak en bedenken we oplossingen die leiders en teams uitdagen en ondersteunen. Onze aanpak en oplossingen zijn uitgewerkt op maat van de behoeften van onze klanten en afgestemd op de omgeving waarin ze opereren.

WE ARE GROWING LEADERS

leer onze unieke aanpak kennen

Bij alles wat we doen, zijn het deze waarden die ons drijven.
Zo ben je zeker van pragmatische en flexibele oplossingen op jouw maat.

samen met jou op weg voor de lange termijn

Wij investeren van harte in een duurzame relatie met jou. We geloven dat een langdurig en hecht partnerschap het vertrouwen verdiept en daardoor sterke resultaten oplevert.

een genereuze aanpak

Jouw succes staat bij ons voorop. We benutten alle mogelijkheden om dat te versterken. Verwacht van ons een genereuze aanpak, want we geven je graag meer dan we je beloofd hebben.

op maat en pragmatisch

We geloven niet in kant-en-klare oplossingen of standaardrecepten. We haken in op het punt waar je nu staat en richten ons samen op jouw einddoel. Onderweg sturen we bij in functie van je behoeften. Altijd vergezeld van een pragmatische aanpak en gestoeld op een jarenlange praktijkervaring.

niet oplossen maar vragen

Wij zijn luisteraars en klankborden, we stellen vragen en houden je de spiegel voor. We gaan graag de dialoog met je aan. Zo ontdek je je potentieel en kom je tot de beste oplossingen.

wetenschappelijk onderbouwd, vernieuwend en innoverend

Wij zijn helemaal mee met de meest actuele en recente ontwikkelingen in ons vakgebied. De concepten en modellen die we gebruiken, zijn altijd wetenschappelijk onderbouwd of evidence based. Reken op een gefundeerde aanpak.

Integriteit

We doen wat we zeggen en zeggen wat we doen. We houden ons aan onze waarden en de regels die we met elkaar hebben afgesproken. Verwacht van ons een eerlijke en betrouwbare manier van werken. Onze aanpak volgt onze belofte.

VOOR WIE ZIJN WE ER?

We zijn er voor leiders uit het midden- en hoger kader en directies van:

  • Start-ups en scale-ups
  • KMO's en familiale ondernemingen
  • Zorgsector: ziekenhuizen en (groepen van) woonzorgcentra
  • Grotere Belgische en internationale organisaties, uit de particuliere of publieke sector

Fly nieuws

5 heldere tips om je onbewuste vooroordelen en bias in een werving- en selectieproces te verminderen

10/01/2022

Onze menselijke vooringenomenheid of bias is een normaal mechanisme dat bij iedereen speelt. Ook bij jou en mij. We zijn bevooroordeeld en subjectief wanneer we mensen beoordelen. Psychologen hebben lange lijsten menselijke biases of vertekeningen opgesteld waarmee we als mens de waarheid een beetje ‘inkleuren’. Denk aan onze neiging om nieuw bewijs te verwerpen dat iets dat we al geloven tegenspreekt (de confirmation bias). Of de neiging om informatie te zoeken én te onthouden die onze vooroordelen bevestigt (de befaamde filterbubbel). In recruitment spelen zulke menselijke neigingen ook een belangrijke rol. Als een kandidaat bijvoorbeeld wordt aangedragen door iemand in wie je veel vertrouwen hebt ga je eventuele kanttekeningen over de betreffende kandidaat waarschijnlijk snel terzijde schuiven. Veel recruiters lijden ook aan wat (vooral in de sport) wel het hot-hand-effect wordt genoemd; het (onjuiste) geloof dat als iemand eenmaal ergens succes in heeft gehad, dit de kans vergroot dat hij dat succes ook in volgende pogingen zal hebben. Alhoewel absolute objectiviteit onmogelijk is, is het voor recruiters goed om te proberen zulke bias zoveel mogelijk te vermijden. En dankzij predictive analytics weten we die bias gelukkig steeds beter te herkennen en kunnen we er dus ook rekening mee houden. Maar… dat kan alleen als we als recruiter ook die waarde erkennen en durven toegeven dat die analytics vaak méér gelijk hebben dan onze onderbuik en ons voorgevoel. 5 dingen die je nu al kunt doen Wat kunnen we in tussentijd al doen om onze beslissingen minder subjectief te maken? 1. Leer jezelf kennen Ga op zoek naar je eigen biases? Wat ben je zelf voor persoon, en wat waardeer je in anderen? Waarom precies? Is dat echt belangrijk voor de functie? Is er bewijs voor je overtuiging? Of is het slechts een self-fulfilling prophecy vanwege je eigen bias? Een bias is moeilijk te ontdekken, lastig onder woorden te brengen en nauwelijks objectief te meten. Maar als je eraan werkt kun je het aantal en hun impact wel verminderen. 2. Bereid neutrale, open vragen voor Als je een sollicitatiegesprek voorbereidt zorg dan dat je vragen op geen enkele wijze bevooroordeeld zijn. Hou ze relevant voor de functie en je organisatie. Juist de dingen die daarvoor níet relevant zijn (politiek bijvoorbeeld of voor welke voetbalclub iemand supportert) hebben de neiging tot een besluit te leiden dat de uiteindelijke uitkomst niet ten goede komt. 3. Gebruik gestructureerde gesprekken Onderzoek heeft laten zien dat je bias het best kunt reduceren door aan iedere kandidaat dezelfde vragen te stellen die relevant zijn voor de functie.Richt je daarbij ook op bewijs van ervaringen in het verleden en wat je van iemand voor prestaties verwacht. Richt je niet op persoonlijke kenmerken die al met al toch weinig voorspellen. 4. Hanteer objectieve criteria Maak maatstaven om te laten zien hoe divers je aannamebeleid is. Neem je alleen mensen aan die op je lijken, met dezelfde achtergrond, leeftijd, hetzelfde geslacht of met andere vergelijkbare karakteristieken? Dit is vaak een teken van confirmation bias. Heldere kpi’s opstellen kan dan helpen om de bias duidelijk te maken en die vertekening zo uiteindelijk te veranderen.5. Neem vrijblijvend contact met ons op voor vragen over je vacature(s)Dit kan via info@flyconsult.eu, we helpen je graag verder!
Lees meer

Mag het wat spontaner en constructiever?

29/12/2021

Onlangs mocht ik een korte workshop improvisatietheater geven voor een Management Team als team-spirit-stimulerend-intermezzo tijdens het serieuze werk. Bij improvisatietheater zijn er 3 basisregels die het improvisatiegeweld in goede banen leiden. Dit is misschien verrassend maar het illustreert dat in domeinen waar grote vrijheid heerst, het toch handig is om afspraken te maken. De eerste regel is connecteren: je houdt te allen tijde contact met je medespeler. Je kijkt goed wat zij of hij doet. En natuurlijk ook hoe zij of hij reageert op wat jij doet. Gezien verbinding een belangrijke basisbehoefte is, geeft dit al heel wat energie. De tweede regel is accepteren. Er bestaan in impro geen interventies die geweigerd worden. Met alles kan wat aangevangen worden. Dit nodigt ons heel erg uit om uit onze comfortzone te komen. Zomaar alles accepteren is immers geen dagelijkse kost in onze organisaties. Sterker nog, heel wat ideeën sterven in een prille fase. Tot slot is er de derde regel: je wordt van harte uitgenodigd om na het accepteren iets toe te voegen. Zo kan je ook je eigen stempel drukken op hoe het verloopt. Je kan naar hartenlust je creatieve kracht inzetten wetende dat de medespelers het accepteren en rijker maken. Natuurlijk kan je in het begin wel wat schroom voelen. Immers, we zijn zo gewoon om eerst te evalueren of een idee of initiatief wel goed genoeg is. Zonde, want door dit filteren zien heel wat potentieel waardevolle ideeën het daglicht niet. De strijd tussen het zwijgen en je mening willen uiten wordt cognitieve dissonantie genoemd. We willen immers niet dom overkomen. Anderzijds wil je je idee ook heel graag delen. Zoals je kunt begrijpen vergt deze strijd tussen 2 gedachten heel wat energie. Prof. Amy Edmondson heeft aangetoond dat dit gedrag de resultaten van organisatie negatief beïnvloedt. De energie die stroomt tijdens een sessie improvisatietheater daarentegen is stimulerend en inspirerend. Het is doodeenvoudig fijn om jezelf te kunnen zijn, te benoemen wat in je opkomt, in te spelen op wat zich aanbiedt in het moment en een verbazend initiatief van je collega verder te mogen kleuren met jouw creativiteit. Natuurlijk is een workshop van een uur niet voldoende om de gewoontes in je team te veranderen. Toch is het verfrissend en vernieuwend te voelen tot wat je als team in staat bent bij het toepassen van deze 3 eenvoudige basisregels. Het is een avontuur waarbij je allemaal samen de finish haalt en je wint als team door elkaar te laten schitteren. Door de spontaniteit laat ieder ook nog een stukje meer van zichzelf zien en dat is goed om elkaar nog iets beter te leren kennen. Tot slot is er ook het plezier dat je hebt bij het oefenen met improvisatietheater gezien de creativiteit niet zelden de lachspieren stimuleert. Kortom, het is een echte aanrader om als team ruimte te maken om te connecteren, te accepteren en samen te creëren. De feedback na de workshop was heel waarderend. Het uur vloog zo voorbij. Het serieuze werk dat volgde kon er alleen maar wel bij varen. Als team kun je een belangrijke stap zetten in de spontane en constructieve richting! Alvast een mooi voornemen voor 2022! Neem vrijblijvend contact.info@flyconsult.eu
Lees meer

Over witte en zwarte wolven

22/12/2021

Het verhaal over twee wolven, een witte en een zwarte wolf. Een verhaal zoals je het wellicht nog niet kent. Het gekende verhaal gaat als volgt: een opa gaat samen met zijn kleinzoon wandelen. De kleinzoon ziet twee wolven. Een witte en een zwarte. De witte wolf staat voor vriendelijkheid, vreugde, liefde, hoop, nederigheid, empathie, waarheid, geborgenheid, vertrouwen, geloof. De zwarte wolf staat voor ontevredenheid, boosheid, afgunst, jaloezie, hebzucht, arrogantie. De kleinzoon ziet beide wolven met mekaar in interactie. Hij vraagt zijn opa “Wie van de twee wolven wint?”. Zijn opa antwoordt: “die wolf die je het meest voedt”. De Cherokee-indianen in Noord-Amerika kennen dit verhaal ook. Bij hen eindigt het heel anders. Hun advies is: voed de beide wolven. Als je ervoor kiest om alleen de witte wolf te voeden, zal de zwarte zich verschansen. Hij zal zijn kans afwachten tot het moment rijp is dat de witte wolf afgeleid is. Dan springt hij ongeremd toe om de aandacht te krijgen waar hij naar hunkert. Hij zal altijd boos zijn en de witte wolf bevechten om zijn gelijk te krijgen.Als je hem daarentegen erkent, zal de zwarte wolf voor je team werken. Hij heeft immers ook veel kwaliteiten zoals vasthoudendheid, moed, lef, ambitie, wilskracht. Ook die kwaliteiten heb je nodig in een team. Krijgen beide wolven de kans binnen jouw team of organisatie? Binnen teams leven er witte en zwarte wolven. Neen, dat zijn niet twee ‘soorten’ teamleden.De witte wolven staan voor de kwaliteiten van het team waarmee het zichzelf graag identificeert en naar de buitenwereld presenteert. Toch is ook dat eenzijdig. In elk team zijn ‘onder de waterlijn’ ook de tegenpolen van die kwaliteiten aanwezig. Als men poogt die helemaal te onderdrukken, dan komen die op een onbewaakt moment als een losgelaten, onderdrukte stuiterbal naar boven. Wanneer in een team bijvoorbeeld alle inefficiëntie wordt geweerd en wanneer overleg snel als geleuter wordt getypeerd, wanneer besluiten eenzijdig worden genomen zonder de mening van de minderheid te beluisteren, is er veel kans dat nieuwe vormen van ‘inefficiëntie’ ontstaan. Zoals ondermeer heel wat gepraat in de wandelgangen, het ondermijnen van eenzijdig genomen besluiten of (on)bewuste vertragingsmechanismen. Wanneer de zwarte wolven niet gehoord worden, wanneer hun stem geen forum krijgt, zullen ze allerlei slinkse sabotagetechnieken inzetten die je vaak niet meteen doorhebt. Met heel wat (onderhuidse) spanningen en inefficiëntie als gevolg. De broeihaard voor motivatie- en energieverlies, ziekteverzuim (al dan niet als sabotagemiddel) en verhoogd risico op effectieve burn-out. Of broeihaard voor overplaatsing naar een ander team. Alsof het probleem dan opgelost is. De zwarte wolf blijft de zwarte wolf. Je gaat het symptoom verplaatsen, niet het probleem oplossen. Geef gehoor aan de stem van de zwarte wolf en hij kan mee bondgenoot van het team worden. Individuen, teams, leidinggevenden en organisaties, allemaal hebben we te leren polariteiten te omarmen en te overstijgen Het is mijn overtuiging en ervaring dat teams en organisaties (net zoals individuen) sterker en veerkrachtiger worden indien ze vaardig worden in te leren omarmen van polariteiten, in ze te erkennen en op vlak van behoeften en waarden te verbinden. Om vervolgens tot inclusieve en gedeelde besluiten te komen. Een basis voor efficiënte samenwerking op elk niveau in een organisatie. Veel voorkomende ‘tegenpolen’ of witte/zwarte wolven in teams en organisaties zijn: Sturen – Ruimte geven. Autonomie – Verbondenheid. Controle – Autonomie. Versnellen – Vertragen. Daadkracht – Bedachtzaamheid. Innovatie – Productiviteit. Medewerkersfocus – Organisatiefocus. Productiviteit – Kwaliteit. Telewerk – Iedereen op de werkplek. Kracht – Kwetsbaarheid. Taak – Proces. Korte termijn – Lange termijn. Inzoomen – Uitzoomen. Zorgzaam – Confronterend. Verbinden – In het verschil gaan. Grondig zijn – Voortgang maken. Telkens bevatten beide polen wijsheid. Geef aandacht en ruimte voor de wijsheid van de beide polen. Wanneer je de ‘tegenpool’ negeert, voed je een geïsoleerd zwart wolvenjong dat vroeg of laat zal ontsnappen. Wil je vaardig worden in het omgaan met verschillen in meningen, standpunten, belangen, behoeften, in het nemen van besluiten, in het omgaan met conflicten tussen individuen, in teams en organisaties? Wil je sterker worden in je leiderschap door vaardiger te worden in besluitvorming en conflicthantering? Neem vrijblijvend contact. info@flyconsult.eu
Lees meer

wat onze klanten zeggen over ons

elke sweldens, hr director,
van havermaet

Fly consult is voor ons een trouwe partner die onze medewerkers op duurzame manier begeleidt, traint en coacht in de ontwikkeling van hun (zelf)leiderschap. Frank en Leon gaan niet voor een kant-en-klare aanpak, integendeel. Elke traject wordt samen met ons vormgegeven. Dankzij hun jarenlange ervaring, deskundige én persoonlijke aanpak slagen ze erin om onze medewerkers te bereiken en in beweging te krijgen.

jeroen de wit, ceo,
teamleader

Wat ik enorm waardeer in de samenwerking met FLY is dat er eerst goed naar onze inschatting van de problemen of opportuniteiten wordt geluisterd, dat we die vervolgens samen uitdiepen en verschillende voorstellen van oplossingen aangereikt krijgen.
Ik heb altijd geapprecieerd dat dat nooit op een pusherige of een betweterige manier gebeurt of dat we het gevoel krijgen dat we beginnersfouten aan het maken zijn. Dus de manier waarop onze samenwerking verloopt heeft me altijd aangesproken.
De sterkte in onze samenwerking is volgens mij ook dat die op sommige momenten zeer intens is en op andere momenten minder. En dat spreekt net aan want dat is hoe een bedrijf werkt. Op sommige momenten heb je gewoon meer hulp nodig dan op andere. Maar die komt altijd terug, met dezelfde energie, waardoor het na zo’n rustige momenten altijd een fijn weerzien is.

Je hebt mentoren die een zaadje kunnen planten waarbij je later kan denken ‘ah, dat bedoelde hij’. Leon, partner en senior consultant bij FLY, is zeker ook zo’n mentor voor mij. Op die momenten denk ik dan vaak ‘het is tijd dat ik hem nog eens bel om dit eens verder te bespreken’.

jan van mierlo, personeelsdirecteur,
sint-trudo ziekenhuis

Leon en Frank hebben een boeiende leiderschapsopleiding verzorgd voor het managementteam van het Sint-Trudo ziekenhuis. Door hun professionele en theoretische invalshoek te combineren met hun lange praktijkervaring zijn ze er in een paar lesdagen in geslaagd om niet alleen onze managers naar een hoger niveau te tillen maar ook om van deze groep een sterker team te maken. De interactie, de fijne afwisseling tussen het gebruik van evidence-based modellen, oefensessies, huiswerk en intervisie maakten dat de hele groep geboeid heeft bijgeleerd. Zeker een aanrader als je je hoger kader wil bijscholen en laten groeien! Na elke lesdag zorgen de lesgevers bovendien voor een uitvoerige feedback.

Samengevat: groepscoaching op hoog niveau!

Nog vragen?

Niet gevonden waar je naar op zoek bent?

Stuur ons dan een mailtje en wij nemen zo snel mogelijk contact met je op.