Onzekere toekomst, wendbaarheid en psychologische veiligheid

In mijn laatste blog schreef ik over de wendbaarheid die we nodig hebben om met het ongekende, onvoorspelbare en onzekere, de ‘verre’ toekomst om te gaan. Er zijn veel signalen die aangeven dat we in een tijd leven die een paradigmaverandering of -verschuiving vraagt.  Een tijd die vraagt om grote en fundamentele veranderingen in ons denken en doen.

Dat vraagt om ongekende paden te bewandelen, risico’s nemen, grote ambities en moed. We kunnen dit overlaten aan (enkele) moedigen onder ons, leiders die durven voorloper zijn en voorop te gaan in de  paradigmaverschuiving. Of we kunnen nagaan hoe we het leger van moedigen vergroten.

Grote ambities en veranderingen veronderstellen dat je durft  innoveren, experimenteren, risico’s nemen; dat je mag  falen en leren… Niet zo evident en gemakkelijk als we het neerschrijven.

Interessant onderzoek van Amy Edmondson en onze eigen ervaring met klanten wijst uit dat ambitieuze visies, uitdagende doelstellingen en hoge prestatiestandaards vragen om en best floreren in een omgeving die psychologisch veilig is. Dat wil zeggen : in een omgeving die psychologisch veilig is, waar er vertrouwen heerst en openheid is die een goede samenwerking en kennisdeling bevorderen. (Amy Edmondson, The fearless organisation)

De kans om ambitieuze visies en doelstellingen te realiseren vergroot wanneer medewerkers zich psychologisch veilig voelen.  Als je je psychologisch veilig voelt durf en mag je jezelf zijn en tonen, durf en mag je zeggen wat je echt denkt en voelt, durf en mag je fouten maken, durf en mag je risico nemen.

Naarmate de situatie en omgeving ongekender, onvoorspelbaarder en onzekerder zijn en worden is dat nog belangrijker en uitdagender om mogelijk te maken.  Wendbaar handelen bij onverwachte, nieuwe en complexe problemen of opportuniteiten vraagt nog meer van ons.

Leiders en medewerkers hebben hier een verantwoordelijkheid en rol te spelen. 

Leiders kunnen de kans op psychologische veiligheid vergroten door aan een positief teamklimaat te werken en bepaald (rolmodel)gedrag in te zetten.

Het gaat in eerste instantie om ‘consultative’ (of raadgevend) en ‘supportive’ (of ondersteunend) gedrag. Raadgevend gedrag zoals medewerkers consulteren, hun input vragen en hun kijk op zaken die hun beïnvloeden mee in overweging nemen.  Ondersteunend gedrag zoals zorg en ondersteuning voor medewerkers als individu en persoon en niet enkel als medewerker.

Daarnaast is er een andere reeks van gedragingen, challenging (of uitdagend)  gedrag, dat psychologische veiligheid kan versterken.  Uitdagend gedrag betekent ondermeer om medewerkers uit te dagen hun assumpties over hun werk en hoe best kan uitgevoerd worden in vraag te stellen en verwachtingen te overstijgen en hun potentieel te realiseren.

Uitdagend gedrag werkt maar echt goed als er eerst aan een positief teamklimaat gewerkt wordt door raadgevend en ondersteunend gedrag.

Maar ook medewerkers hebben een verantwoordelijkheid.  Door zichzelf uit te dagen en defensieve patronen van denken, voelen en doen te verschuiven en veranderen.  Door hun eigen mindset, attitude en gedrag in beweging te zetten, ( zie bijvoorbeeld de laatste blog van onze collega, Eric Dumez.)

Leiders en medewerkers kunnen een synergie vormen en ervoor zorgen dat de omstandigheden psychologisch veilig zijn zodat je je sterk genoeg voelt om je kwetsbaar op te stellen en niet bang hoeft te zijn om of sterk genoeg te zijn om het risico te nemen gekwetst te worden, beschuldigd of beschaamd te worden, alleen te staan…..

‘Duurzame excellentie en resultaten en psychologische veiligheid vormen een siamese tweeling’.

Wij bij FLY ondersteunen en dagen leiders uit om met hun teams en organisaties een psychologisch veilig klimaat te ontwikkelen en versterken met het oog op duurzame samenwerking en resultaten.

Interesse of wens je meer info, neem dan zeker contact via info@flyconsult.eu