Belangrijke vragen van medewerkers bij veranderingen

We zitten in tijden waar heel wat verandert.  Er is het implementeren van een nieuw systeem of het werken op een nieuwe manier.  Of nieuwe culturele waarden die de medewerkers van een bedrijf meekrijgen als een kompas in hun doen en laten.  Of een acquisitie of een desinvestering. Hierbij is het belangrijk als leider, je bewust te zijn van 3 belangrijke vragen die de medewerker zich stelt bij alle veranderingen:

Bij het begin van de verandering vraagt de medewerker zich af wat deze verandering betekent voor haarzelf / hemzelf.

Iets later is de vraag hoe dit de uitgeoefende job zal beïnvloeden.

En nog iets verder in het proces is er de vraag naar een evaluatie van de verandering.

Als een leider is het helpend om voeling te houden met het antwoord op die vragen, sterker nog om te anticiperen bij het toelichten van de verandering wat de impact is op persoon en jobinhoud.  Hoe meer nadruk gelegd wordt op de opportuniteiten, hoe meer steun en draagvlak de verandering zal te beurt vallen.  Als leider of leiderschapsteam kun je het denken in opportuniteiten stimuleren door de presentatie en de dialoog over de verandering.  Zijn die argumenten niet zo duidelijk, dan kan de leider ook overwegen om dit met een groepje medewerkers uit te werken.  Het is ook denkbaar om tijdens deze oefening de verandering nog extra inhoud te geven of de inhoud te veranderen zodat de argumenten pro verandering sterker worden.

Zo veroorzaakte een op til zijnde acquisitie van een bedrijf door een ander bedrijf vragen bij de medewerkers in verband met jobvoorwaarden en jobinhoud.  Een vroeg signaal over mogelijke antwoorden op deze vragen, helpt alvast om op de eerste 2 vragen stimulerende argumenten te formuleren en onrust of personeelsverloop te vermijden.

Als leider ben je vaak mentaal al zo doordrongen van de gemaakte keuze van het toekomstige pad dat het soms moeilijk te begrijpen is dat medewerkers nog aan het nadenken zijn of dit wel goed is voor hen.  Als leider ben je er dan ook al iets langer mee bezig en heb je voldoende tijd gehad om dit alles vorm te geven.  Ook de organisatie hiervoor wat tijd gunnen en hen helpen bij het beantwoorden van de eerste 2 vragen is belangrijk om met maximale slaagkans de verandering te lanceren.

Voor de 3de vraag tenslotte is het ook de moeite waard om tijd vrij te maken.  Dit kan door ook in het leiderschapsteam de verandering op de voet te volgen en dit regelmatig terug te koppelen naar de organisatie.  Immers, mocht niet alles werken zoals verhoopt, dan koop je tijd om het alsnog bij te sturen.  En mochten de resultaten aan de verwachtingen voldoen, dan helpt het om de verandering te bestendigen en het succes in de spotlights te zetten. Veel succes met de op til staande veranderingen!

een bijdrage door Eric Dumez, Associate partner Fly Consult