5 heldere tips om je onbewuste vooroordelen en bias in een werving- en selectieproces te verminderen

Onze menselijke vooringenomenheid of bias is een normaal mechanisme dat bij iedereen speelt. Ook bij jou en mij. We zijn bevooroordeeld en subjectief wanneer we  mensen beoordelen.

Psychologen hebben lange lijsten menselijke biases of vertekeningen opgesteld waarmee we als mens de waarheid een beetje ‘inkleuren’. Denk aan onze neiging om nieuw bewijs te verwerpen dat iets dat we al geloven tegenspreekt (de confirmation bias). Of de neiging om informatie te zoeken én te onthouden die onze vooroordelen bevestigt (de befaamde filterbubbel).

In recruitment spelen zulke menselijke neigingen ook een belangrijke rol.

Als een kandidaat bijvoorbeeld wordt aangedragen door iemand in wie je veel vertrouwen hebt ga je eventuele kanttekeningen over de betreffende kandidaat waarschijnlijk snel terzijde schuiven.

Veel recruiters lijden ook aan wat (vooral in de sport) wel het hot-hand-effect wordt genoemd; het (onjuiste) geloof dat als iemand eenmaal ergens succes in heeft gehad, dit de kans vergroot dat hij dat succes ook in volgende pogingen zal hebben.

Alhoewel absolute objectiviteit onmogelijk is, is het voor recruiters goed om te proberen zulke bias zoveel mogelijk te vermijden. En dankzij predictive analytics weten we die bias gelukkig steeds beter te herkennen en kunnen we er dus ook rekening mee houden. Maar… dat kan alleen als we als recruiter ook die waarde erkennen en durven toegeven dat die analytics vaak méér gelijk hebben dan onze onderbuik en ons voorgevoel.

5 dingen die je nu al kunt doen

Wat kunnen we in tussentijd al doen om onze beslissingen minder subjectief te maken?

1. Leer jezelf kennen

Ga op zoek naar je eigen biases?

Wat ben je zelf voor persoon, en wat waardeer je in anderen? Waarom precies?
Is dat echt belangrijk voor de functie? Is er bewijs voor je overtuiging? Of is het slechts een self-fulfilling prophecy vanwege je eigen bias?
Een bias is moeilijk te ontdekken, lastig onder woorden te brengen en nauwelijks objectief te meten. Maar als je eraan werkt kun je het aantal en hun impact wel verminderen.

2. Bereid neutrale, open vragen voor

Als je een sollicitatiegesprek voorbereidt zorg dan dat je vragen op geen enkele wijze bevooroordeeld zijn. Hou ze relevant voor de functie en je organisatie.
Juist de dingen die daarvoor níet relevant zijn (politiek bijvoorbeeld of voor welke voetbalclub iemand supportert) hebben de neiging tot een besluit te leiden dat de uiteindelijke uitkomst niet ten goede komt.

3. Gebruik gestructureerde gesprekken

Onderzoek heeft laten zien dat je bias het best kunt reduceren door aan iedere kandidaat dezelfde vragen te stellen die relevant zijn voor de functie.
Richt je daarbij ook op bewijs van ervaringen in het verleden en wat je van iemand voor prestaties verwacht.
Richt je niet op persoonlijke kenmerken die al met al toch weinig voorspellen.

4. Hanteer objectieve criteria

Maak maatstaven om te laten zien hoe divers je aannamebeleid is.
Neem je alleen mensen aan die op je lijken, met dezelfde achtergrond, leeftijd, hetzelfde geslacht of met andere vergelijkbare karakteristieken?
Dit is vaak een teken van confirmation bias.
Heldere kpi’s opstellen kan dan helpen om de bias duidelijk te maken en die vertekening zo uiteindelijk te veranderen.

5. Neem vrijblijvend contact met ons op voor vragen over je vacature(s)
Dit kan via info@flyconsult.eu, we helpen je graag verder!